Anonim

цоннецтл / Схуттерстоцк

Да ли се устручавате ангажовати хронични хмељ за посао? Није неразумно бринути се о кандидатима који се дуго нису задржавали на претходним пословима, поготово ако су изван нивоа улаза. Неки послодавци не желе да ризикују да доведу особу која ће је вероватно напустити за годину или две. Али други послодавци су открили да, уз исправне технике управљања, чак и неко ко има склоност ка краћим роковима рада може имати снажан, трајан утицај на организацију.

Пре него што кренете да дате понуду, постоји једна важна разлика: Да ли је кандидат доиста посланик посла, или је он или она амбициозни добровољни човек који тражи добру прилику када то дође у име напредовања у каријери ?

Дан Грахам, суоснивач и извршни директор компаније ЦустомАС БуилдАСигн.цом, верује да постоји велика разлика између шлепера и онога што он назива "краткотрајни радници", а послодавци морају бити у стању да препознају сваку врсту.

"Неки људи скачу на посао јер су пахуљасти, непоуздани или неефикасни, али то није увек случај", рекао је Грахам за Бусинесс Невс Даили. "Краткорочни радници … можда неће остати у било којој компанији годинама уназад, али зато што често раде на много већем циљу, обично покрећу сопствени посао. Ти краткорочни радници траже могућности за лични и професионални развој које помоћи ће им да се припреме за то, што их обично чини амбициознијим, иновативнијим и продуктивнијим. "

Краткорочни радници такође могу донети велико знање компанији коју појединци са дужим трајањем можда неће имати, рекла је Царрие Брандес, потпредседница људи и културе на хттпс://ввв.бусинессневсдаили.цом

Какав је врста шалтера посла кандидат?

Брандес је рекао да је најбољи начин да се разликују вредни краткотрајни запослени од нејасних оних који су досад пратили путању њихове каријере и видели шта су постигли на свакој позицији.

"Погледајте њихов резиме - да ли видите прогресију према горе, промену наслова или већу одговорност?" Брандес је рекао. "Или мењају улоге јер нису сигурни шта желе да раде? Шта је њихов мотиватор?"

Мелисса Давис, извршна директорица Елев8 Стаффинга, рекла је да обично можете рећи да ли је кандидат пребрзо наставио на основу образаца не само у запослењу, већ и у свом образовању и другим активностима. Кратка задржавања у више организација / школа широм одбора, посебно ако је кандидат млад или има само опште уместо нишких вештина, могу бити знак да му је лако или досадно и само жели да јури оно „следеће“.

Давис и Грахам сложили су се да постављање питања потенцијалним запосленима о њиховим дугорочним циљевима током интервјуа може вам помоћи да идентификујете амбициозног запосленика.

"Питамо о [петогодишњим или десетогодишњим плановима кандидата] и укопавамо се у њихове праве мотиваторе и интересе", рекао је Грахам. "Затим градимо у причама о успеху о другим краткотрајним члановима и о њима разговарамо на поносан начин, због чега се испитаник осећа угодно када искрено дели своје планове."

Како управљати краткотрајанима

Ако одлучите да би кандидат са кратким радним временом био драгоцјен најам, важно је да их добро управљате да бисте максимално искористили оно што би могло бити кратко време у вашој компанији. Такође их желите задовољити како би потенцијално продужили тај боравак, посебно ако је запосленик миленијум.

"Фокусирајте се на пружање могућности за раст и развој. То је оно што миленијумима заиста омогућава да раде", рекао је Грахам. "[Миленијуни] започињу да траже следећу прилику чим осете да више не расту са компанијом."

Брандес је рекао да запослени желе да направе разлику и да знају како се њихова улога уклапа у веће сврхе организације, тако да бити задовољан значи подразумевати одржавање ових мотиватора у складу са културом и приступом вашој компанији. Циљ је, рекла је, да се створи окружење у којем запослени могу да уче и напредују, виде свој напредак и граде осећај повезаности и заједнице на радном месту.

Краткорочне предузетничке амбиције запослених треба да се подстакну и подрже у њиховој улози нудећи им што више аутономије у њиховој позицији, рекао је Грахам. Такође би требало да подстакнете отворен дијалог о томе како ваша компанија може помоћи запосленом у изградњи комплета вештина које он или она жели, било да су за овај посао или следећи.