Anonim

Заслуге: игор.стевановиц / Схуттерстоцк

Технологија је данашње радно место учинила потпуно другачијим од оног кога су запослени познавали пре само пет година. А брзином мобилних уређаја и даљинских радних могућности напредују, неће проћи дуго прије него што се радно мјесто потпуно промијени.

Али компаније не морају да развију само технолошке трендове попут носивих уређаја и Интернета ствари (ИоТ). Законске промене око закона о здравственој заштити и раду, као и промена генерацијског састава радне снаге, такође ће захтевати од послодаваца да прилагоде своје стратегије напред.

Да би помогли предузећима да се припреме за сутрашње радно окружење, стручњаци за људске ресурсе и пословни лидери су размотрили нека од најважнијих питања која ће утицати или наставити да утичу на радно место у наредних неколико година. [ Приручник за развој запосленика: 6 питања која треба размотрити]

Самостални и удаљени радници

Захваљујући готово свеприсутним мобилним уређајима и Ви-Фи-у, све више се ради ван традиционалне канцеларије. Али како компаније додају слободне раднике, независне уговараче и телекомуникационе службе са пуним радним временом, они често откривају да управљање даљинским радницима захтева потпуно нови приступ лидерству.

"Менаџери морају знати коме управљају", рекао је Матт Поепсел, потпредсједник за управљање производима у пословној консултантској компанији ПИ Ворлдвиде. "У времену када се менаџери нађу задужени за раднике широм света, чин" упознавања "свих њих чини се готово немогућим."

Из перспективе ХР-а, Поепсел је рекао да успјешно управљање радницима који физички нису тамо значи да сазнате више о појединим запосленима и фрееланцерима у вашем особљу.

"Кључно за то да све то функционише је план који обезбеђује ефикасан и кохезиван радни однос који ће и запослене и послодавце усрећити", рекао је Поепсел за Бусинесс Невс Даили. "На пример, [наш клијент] Раидиоус [погледао је] мотивацијске потребе појединих чланова тима и погоне понашања. Затим су тај увид искористили за доделу улога и одговорности, управљање очекивањима у послу и да би побољшали рад тима током времена."

Генерација З

Иако постоје неслагања у вези са тачно почетном годином Генерације З, једно је сигурно: Најстарији чланови пост-миленијске групе отићи ће на колеџ и придружиће се радној снази у наредних неколико година, а послодавци морају бити спремни за њих.

Између гене И и Гене З сигурно се нешто преклапа, како у узрасту (у зависности од кога питате), тако и са склоностима радног места. Али ове две групе нису идентичне и не могу се третирати као да су, рекла је Денисе Лаге, потпредседница продаје канала и стратешких савеза, америчке компаније Цондецо Софтваре.

"За разлику од миленијалаца, који гравитирају радним местима која нуде најбоље веселе сате, вечери игре и теретане на лицу места, Ген З-ерс тражи радно место које минимализује одвлачење пажње како би се у потпуности могли фокусирати на стварање и ван и изван њих канцеларију ", рекао је Лаге, чија је компанија недавно спровела истраживање о ставовима на радном месту Ген З. "Вредни су што су продуктивни и неће толерисати никакве логистичке или технолошке штуцање током свог радног дана."

Улрик Бо Ларсен, извршни директор Фалцон Социал-а, запошљава Ген З-ере на својој платформи за управљање друштвеним медијима и напоменуо је да је њихово технолошко знање једно од најважнијих карактеристика ове генерације. Док су старији миленијали одрастали током зоре дигиталног доба, велики део Ген З је рођен у њему, а послодавци би се требали припремити за употребу ове заиста „дигиталне изворне“генерације како би у потпуности испунили своје потенцијале.

"Саветовао бих послодавцима да искористе чињеницу да ће ово бити највише на мрежи, друштвена генерација до сада", рекао је Ларсен. "Укључите их у ваше брендирање кроз програме заступања запослених. С Ген-ом З, ускоро ћете имати мноштво стручњака за друштвене медије о особљу, тако да их охрабрујте и профитирајте од њиховог досега - али они ће очекивати да буду укључени и активирани у повратак. "

Употреба друштвених медија

Као и миленијалци којима управљају, новије компаније прихватају друштвене медије као дио свакодневног живота. Чак су и многи етаблирани брендови скочили на опсег друштвених медија - они знају да су повезивање са купцима и дељење информација о компанији путем Твиттера, Фацебоок Инстаграма и слично саставни део њихових маркетиншких напора.

Међутим, тамо је тешко када запослени почну да користе своје личне друштвене налоге за постављање коментара о свом радном месту. Већина послодаваца би волела да запослени промовишу компанију својим мрежама, али та слобода објављивања такође значи и позивање на негативне коментаре - и не можете их законски зауставити.

Ким Давис, старији потпредседник корпоративног људског ресурса при брокеру за бенефиције НФП, рекла је да према Националном одбору за радне односе (НЛРБ) људи имају право да разговарају о условима и одредбама запослења - на боље или на лоше.

"Запослени могу водити те разговоре, а ми их не можемо и не треба спречити да истакну свој ангажман у компанији", рекао је Дејвис. „Али можете да поставите ограничења - разговарајте о одговарајућој употреби друштвених медија, ко може да објављује у име компаније, колико често можете да приступите личним рачунима током радног времена, итд.“

Ако желите да подстакнете (али никада не на силу) запослене да постану амбасадори вашег бренда на друштвеним медијима, погледајте водич Бусинесс Невс Даили овде.

Паметни уређаји повезани са радом

Данас већина компанија има неку врсту БИОД (донесете свој уређај) политике у вези са коришћењем личних техничких уређаја у радне сврхе. Пре неколико година, ове политике су пре свега значиле паметне телефоне и лаптопове, али данас запослени имају и таблет рачунаре, паметне сатове, фитнес трагаче и друге уређаје са подршком Интернету - који се сви могу повезати у мреже послодаваца и приступати радним подацима.

Јим Хавиланд, главни директор стратегије Вок Мобиле-а, рекао је да предузећа више неће моћи да игноришу прелазак личних мобилних уређаја на радну територију, нарочито када је реч о ношењу технике. Уместо да забране такве уређаје из канцеларије, послодавци ће морати да створе зрео, реалан приступ безбедности података и приватности.

"Носиви производи ће отворити ново поглавље у расправи о приватности, јер они у стварном времену нуде личне податке доступне пословним апликацијама", рекао је Хавиланд. "Неке од ових изложености ће понудити велику личну корист, попут безбедности радника, али основна правила за употребу и приступ тек треба да буду написана или тестирана на законит начин. Здрава политика око носиве опреме захтеваће да ИТ, операције, правни и ХР раде заједно на политици и комуникације. "

Хавиланд је приметио да је најбољи начин да се избегну будући проблеми који укључују личне уређаје на радном месту јесте да запослени јасно разумеју правила око своје употребе. Савјетовао је да правни и кадровски одјели ваше компаније имају водећу улогу у изради политике употребе технологије.

Слично томе, Давис је рекао да политике повезане са уређајима треба да се баве не само сценаријима употребе случаја, већ и поверљивошћу и сигурношћу. Компаније треба да поставе смернице око операција које су важне за пословање: ко је власник уређаја и шта се дешава када је изгубљен, украден или угрожен.

"Будите јасни шта треба радити и одговорности запослених који носе ове уређаје, " рекао је Давис. "Реците запосленима … шта се [подаци] прикупљају, обрађују и складиште. То треба да буде покривено - критично је да су политике јасне и доследне. Помозите запосленима да разумеју колико је важно шта имају у руци и како да их користе без повредити себе или посао уопште. "

Променљива улога ХР

Промена политика предузећа у складу са захтевима модерног радног окружења такође значи признавање да се улога људских ресурса у целини премешта како би постала стратешки и критичнија за свакодневно пословање. Цлаире Биссот, сертификована виша стручњакиња за људске ресурсе (СПХР) и менаџер за људске ресурсе при пружатељу пословних услуга ЦБИЗ, саветовала је послодавце да се руководиоцима људских ресурса усмере на то да буду „прослављени генералисти“и уместо тога раде на томе да постану прави стратешки мислиоци у организацији.

"Морате ангажовати одељење за људске ресурсе да се ангажује са особљем и руководством", рекао је Биссот. "У области људских ресурса [професионалци] теже да не успеју да се пласирају уз планирање сукцесије, програме признавања, пословну стратегију итд. ХР је изван папирологије - они су менаџери људског капитала."

Мак Иодер, извршни директор интернетске софтверске компаније за обуку Лессон.ли, напоменуо је да иако технологија помаже модерним ХР професионалцима да раде свој посао, они морају имати на уму да је њихов посао да се прво фокусирају на "људски" елемент својих компанија.