Anonim

Заслон: Гонзало Арагон / Схуттерстоцк

Регрутовање запослених није иста игра као пре деценијама. Уместо да упућују хладне позиве и захтеве за директно упућивање, људи који траже таленат имају читав низ технолошких алата и друштвених мрежа који ће им помоћи да пронађу савршеног кандидата.

Међутим, упоредо са овим напретком дошло је и до великог помака у динамици тржишта рада. Они који траже посао имају предност, јер компаније које желе да се ангажују међусобно се надмећу за крем усева. Послодавци који то нису препознали и прилагодили свој приступ ризикују да изгубе на таленту који им је потребан за раст пословања.

Бусинесс Невс Даили разговарао је са стручњацима за запошљавање и каријером о застарјелим и иначе неефикасним тактикама за проналажење кандидата за посао.

Масовне, безличне поруке

За пасивне кандидате - односно оне који активно не траже посао, али могу бити отворени за нову прилику - регрутовани ће можда требати мало више да раде како би привукли њихову пажњу. Постоји пуно канала преко којих можете да их контактирате, али без обзира да ли користите е-пошту, ЛинкедИн, Твиттер или неку другу платформу, предузетник Кеитх Цлине рекао је да се клоните масовне, безличне комуникације.

"Ако желите да се бавите најбољим талентом, заиста морате да користите персонализовани приступ, " рекао је Цлине, који је основао регрутну фирму Диссеро и медијску страницу ВентуреФизз. "Вероватноћа да особа одговори на персонализовану поруку је много већа." [Погледајте сродну причу: Запошљавање у дигиталном добу: шта слиједи за запошљавање? ]

Опис посла само за захтеве

Да сте тражитељ посла, која врста посла би вас више занимала: онај који укључује једноставан списак радних задатака и захтева за посао или онај који нуди шарене живописне описе радног окружења? Потоњи је очигледан избор, а ипак, Иан Сиегел, суоснивач и извршни директор компаније ЗипРецруитер, рекао је да види да многи послодавци пишу равне описе послова усмерених на вештине.

„Најуспешније компаније на платформи ЗипРецруитер привлаче квалитетне подносиоце захтева промовишући компанијску културу и искуство запослених уместо да се у потпуности фокусирају на вештине и захтеве“, рекао је Сиегел.

Сиегел је нагласио важност маркетинга свог радног места кандидатима кроз опис посла описујући предности, радно окружење, близину ресторана или услуга и вредности компаније.

„Циљ маркетинга на радном месту је пружање кандидатима средстава да заиста замисле да раде за вашу компанију“, рекао је.

"Пост и моли се"

Будући да је данашње тржиште рада у великој мери у корист кандидата, стари начин објављивања радног места и претпоставка да ће прави кандидат пронаћи да једноставно више не функционише. Јохн Флеисцхауер, менаџер за глобално стицање талената у Халоген Софтваре-у, пружаоцу решења за рад и управљање талентима, рекао је да уместо да се ослањају на методу „поста и моли“, ангажовање менаџера треба да дефинише свог идеалног кандидата пре него што покрену потрагу.

"Измерите све кандидате против тог стандарда", рекао је Флеисцхауер. "Неучинковити регрутори и менаџери мере кандидате једни против других и бацају коцкице да је најбоље од гомиле заправо најбоље за посао. Регрутери би требало да имају ласерски фокус на шта да траже потенцијалне запослене."

Претходно приказивање кандидата путем друштвених медија

Друштвени медији постали су важан део модерног процеса запошљавања. Регрутори и послодавци често користе друштвене мреже попут ЛинкедИна и Твиттера како би пронашли идеалне кандидате и проверили њихову историју рада и тренутне каријерне активности. Колико год друштвени медији могли бити корисни у процени некога, лоша је форма искључити кандидата који је квалификован на основу његовог или њеног друштвеног профила пре него што чак и разговарате са појединцем, рекао је Јое Веинлицк, старији потпредседник мреже он-лине каријере Беионд.

„Тешко је бити ангажован без бриге о томе како друштвени медији утичу на мишљење“, рекао је Веинлицк. „Добра пракса је да проверите профиле кандидата на друштвеним медијима, али такође морате да формирате своје мишљење разговором са кандидатом лично пре него што се обратите друштвеним медијима. Технологија не може заменити људску везу потребну у процесу запошљавања.“

Референце „Задња врата“

Извођење позадинске и референтне провере потенцијалних кандидата увек је добра идеја. Искрени увиди трећих страна или ће потврдити или оспорити ваш први утисак о особи, и можда чак открити легитимни разлог да потражите негде другде.

Ако радите у веома повезаној индустрији и / или географском положају - на пример, технолошка сцена Силицијске долине - вероватно познајете неколико људи који имају личне везе са дотичним кандидатом - људе које он или она нису укључили у референтна листа. Можда је примамљиво тихо контактирати с тим људима и упознати се са вашим кандидатом, али Даниелле ван Асцх-Превот, извршна директорица Талентед Рецруитинг, снажно се није залагала за такав приступ.

"[Места налик] Силицијумској долини су мали микрокозмоси где сви познају некога, " изјавио је ван Асцх-Превот за Бусинесс Невс Даили. "Често запошљавање менаџера искориштава ове односе и обављају референце на задњим вратима питајући бивше сараднике или пријатеље о кандидатовом карактеру и стилу рада. Не само да ово крши приватност кандидата, већ се референца бира на основу његове или њен однос са менаџером запошљавања, за разлику од кандидата. "

Игнорисање постојеће радне снаге

Када тражите нови талент да бисте се придружили вашој организацији, не заборавите на најважнији извор информација: тренутне запослене. Можда ћете имати врхунску стратегију запошљавања, али ако се нисте усредсредили на то да усрећите постојеће особље, те нове запослене нећете моћи задржати јако дуго.

"Створите и негујте окружење у коме људи желе да раде и ваш врхунски талент почеће да препоручује вашу организацију члановима њихове мреже и другима које знају из индустрије", рекао је Матт Броссеау, директор информационе технологије у Инстант Аллианцеу, решења радне снаге провајдер.

Супротно је такође, рекао је Броссеау: Ако ваша организација постане позната као она у којој се тешко развија или има друге непожељне квалитете, ваш властити кадар може постати сила која задржава друге таленте да се придруже вашој организацији.

"Најбоље кладити да ваша организација привлачи најбоље у својој индустрији је постати врста радног окружења која пасивно привлачи најбоље", рекао је Броссеау.