Anonim

Кредит: ГаудиЛаб / Схуттерстоцк

Свако радно место има најмање једног или два радника који се могу описати као "високо одржавање". Ове особе заузимају време својих менаџера за велике и мале проблеме, често на искључење и на штету својих вршњака.

Иако се радници са високим одржавањем могу сматрати несигурним, арогантним или самобитним, особине саме по себи нису показатељи „потребног“запосленика. Међутим, постоји неколико конкретних понашања која могу створити проблеме менаџерима ако остану без надзора:

Они траже сталну афирмацију . Вип Сандхир, генерални директор и оснивач ХигхГроунд-а, напоменуо је да ће запослени у високом одржавању тражити похвале након сваког задатка који изврше или е-поште који им пошаљу. Слично томе, Самантха Ламберт, директорица одјела за људске ресурсе Блуе Фоунтаин Медиа, рекла је да ови радници сматрају да је све везано за њихове послове хитно и да могу имати помало постављен став.

Постављају пуно питања. Добро је када запослени постављају паметна питања која им помажу да боље раде свој посао, али стална питања о свему могу указивати на недостатак самопоуздања или иницијативе, рекао је Сандхир.

Не могу се носити са критиком или променом. Запослени у високом одржавању или неће прихватити или одговорити на конструктивне критике, или ће једноставно прихватити све критике лично, рекао је Сандхир. Такође имају тенденцију да буду нефлексибилни и отпорни су на промене унутар посла или компаније, додао је Ламберт. [Постаните бољи вођа следећи ове једноставне праксе .]

Решавање проблема

Није увек лако руковати са запосленим који захтева сталну пажњу, посебно када вам то одмиче од управљања остатком вашег тима. Уместо да се фрустрирате, најбоље је започети отворен дијалог како бисте утврдили да ли постоји једноставно прекид везе између вас и вашег запосленог.

"Веома често је запосленик" високог одржавања "чије … потребе нису задовољене", рекао је Георге Броугх, потпредседник организационог развоја компаније Цалипер. "Те ствари могу [бити] … психолошке потребе, услови рада, алати / системи [или] надокнада. Ваш посао вође је да максимално искористите људе у свом тиму, тако да ваше прво питање мора бити, шта ово ради особа треба од мене да би била успешна? "

Броугх је понудио неколико примера питања која можете поставити себи како бисте одредили шта ће најбоље мотивисати и охрабрити вашег запосленог:

  • Да ли је особи потребно више структуре и усмјерења или више слободе да би постигла циљеве користећи своју преферирану методу?
  • Да ли му треба више контакта са другим људима или мање прекида?
  • Да ли појединац треба да буде у конкурентнијем окружењу или у окружењу вежем за сарадњу?
  • Да ли запосленом треба дати више интелектуално тежих задатака или више задатака који су им лакши за обављање?

Сандхир се сложио и саветовао да утврди "зашто" иза ствари које твој запослени жели.

"Менаџери морају да процене сваку предложену идеју и постављено питање, и раде на разумевању зашто их је запослени изнео", рекао је он. "На пример, ако млади запослени затраже да руководи читавим одељењем, шта они стварно траже? То би могао бити знак да овај запослени тражи прилику за раст или већу одговорност, с тим што се обе ствари могу решити у пракси начине. "

Ако је ваш запосленик онај који стално тражи потврду или помоћ, разговарајте о очекивањима када и како ваш запосленик треба да затражи помоћ, рекао је Сандхир. То не значи игнорисање запослених или претходно предвиђање упутства; радије, охрабрите запосленог да предузме више појединачне иницијативе или да ради заједно са вршњацима, насупрот томе да директно поставите менаџерима питања.

"Менаџери би такође требали радити на поштовању дистанцирања од запослених уколико превише зависе од менаџерске подршке, " изјавио је Сандхир за Бусинесс Невс Даили. "Удаљени запослени у оружју са просторијама да се повећају у улогама и пронађу сопствени темељ - што може довести до бољег рада на линији."

Мада ћете желети пажљиво испланирати своје речи, рекао је Ламберт: Желите да останете усредсређени на специфична понашања особе, пре него што давате деке о њиховом карактеру.

"Будите непосредни", рече Ламберт. „Не користите речи„ потребан “или„ високо одржавање “. Идентификујте понашање које неће летети на радном месту … [и] разговарајте са њима конкретно о стварима које раде или раде, уместо да се фокусирате на карактеристике ко и како су. Помозите им да развију самосвест и идентификују ствари које не би требало да раде. или реци. "

Дугорочно управљање запосленима са високим одржавањем

Једном када сте разговарали о одређеном понашању и проблемима са запосленима који се добро одржавају, потребно је да размислите о најбољем управљачком приступу који иде напред.

Већина стручњака за вођење се слаже да најефикаснији менаџери прилагођавају своје интеракције на основу индивидуалних потреба и мотивације сваког запосленог. На пример, ако ваш запослени више воли да будете спретнији и жели редовне пријаве, одвојите време за то и погледајте да ли се њихов рад побољшава.

"Успоставите недељни цхецк-ин како би они имали једно-једно време са вама и вашом 'неподељеном пажњом'", рекао је Ламберт.

Броугх је рекао да је важно не бркати мотиве једног запосленог са онима других или са властитим мотивацијама.

"Ваши покретачи као вођа су снажни стимуланси за ваш учинак, али могу имати мали, или чак негативан утицај, на перформансе неких чланова тима", рекао је.

"Откривање онога што их мотивира - чак и ако се за вас то чини небитним - имаће исто тако снажан утицај на њихов учинак. Често … мали промена у приступу лидера доноси огромне повећање продуктивности и трансформацију у резултатима тима."

"Третирање запослених као појединаца и препознавање њихових разлика кључно је за изградњу успешних радних односа", додао је Сандхир.