Anonim

Кредит: гарагестоцк / Схуттерстоцк

Одличан одјел за људске ресурсе од највеће је важности за сваку компанију. То су особе одговорне за проналажење кандидата за посао, довођење најквалификованијих и задржавање талената након што буду запослени.

Тактике ХР одељења које користе за запошљавање и задржавање запослених увек се мењају, а чини се да сваке године постоје нови трендови. Мерењем и управљањем искуством запослених, организације могу пратити ефикасност својих ХР иницијатива, помажући им да схвате да ли су ресурси и енергија за праћење ових трендова добро потрошени, рекла је Рацхел Баркер, менаџерка искуства у Куалтрицс.

Баркер и Елаине Варелас, водећи партнер у Кеистоне Партнерсу, поделили су четири велика тренда људских ресурса за наредну годину и које промене могу да донесу компаније како би одржале корак.

1. Фокус ће се променити из честих повратних информација у праве повратне информације у правом тренутку.

Свет ХР-а годинама је чуо за потребу све чешћих повратних информација, рекао је Баркер. Иако је такав приступ неопходан, он сам по себи није довољан. Прави кључ за сјајно искуство радника је прикупљање и пружање правих повратних информација у правом тренутку. Ако организације могу да изграде програме који су у току за прикупљање и дистрибуцију повратних информација на критичним тачкама путовања запослених, пословни лидери ће имати потребне податке да утичу на стварне промене, рекао је Баркер.

2. Брендирање послодаваца ће бити критично.

Кандидати имају приступ више података него икад са платформама попут Глассдоор, ЛинкедИн и Монстер, рекао је Баркер. То не само да значи да су кандидати заиста они који „интервјуишу“организације, већ да организације морају да подигну своју игру када је у питању стицање талената.

Баркер је напоменуо да анкете о реакцијама кандидата и сталне повратне информације о запосленима могу помоћи ХР-у да разуме како да изгради изузетан бренд запослених и привуче, запосли и задржи најбоље перформансе. Међутим, они такође морају да пронађу начине како то тржиште продати и брендирати широком спољном публиком како би осигурали да граде свој талент талент и привуку праве људе у своју организацију.

3. Транспарентност одоздо нагоре постаће још важнија.

Док медији покривају проблематичне културе које су проузроковале да се неке компаније сруше и запале, друге компаније показују своје руководство док разговарају о културама које су им омогућиле да надмаше конкуренцију, рекао је Варелас.

„Препознавање важности транспарентности у комбинацији са брзином размјене информација - и добрих и лоших - путем платформе друштвених медија довело је до способности ХР-а да утјече на Ц-пакет да преузме врло видљиву улогу у постављању културе, преусмјеравању културе и шампионату култура да се постигне организациони успех, "рекла је за Бусинесс Невс Даили.

4. Миленијуми ће се пребацити у Ц-пакет, а управљање генерацијама ће се мешати више него икад.

Како многи миленијалци стижу до раних или средњих 30-их година, они се крећу у Ц-пакет у већем броју, доносећи своје јединствене визуре, вредности и пословни стил са собом, према Вареласу, а да то не помињу током каријере, радили су са Ген Ксерс-ом, боомерима и традиционалистима.

"Миленијули признају да ће њихови финансијски, правни и кадровски тимови, као и линијско руководство, потицати од било које генерације са потребном експертизом", рекао је Варелас. "Како се број миленијала у радној снази и даље повећава, а старење радне снаге треба и / или жели дуже радити, ми ћемо видети миграцију процвата и традиционалиста на пројектне и консултантске улоге извођача."

Доношење вашег ХР одељења у будућност

Баркер је саветовао да не мењате организацију преко ноћи. Започните са основама мерења и деловања на повратним информацијама, повећавајући комуникацију са запосленима о њиховом напретку. Одатле, рекла је, можете прикупити више података и изградити профиле запосленика који ће водити стратешки ХР и одлучивање.

"Док будете узимали ове повратне информације, направите тим и план који ће створити програмску инфраструктуру за дугорочно искуство запослених", рекао је Баркер. "Запослени данас живе у свету који се заснива на технологији и подацима, а кад послодавци не нуде радна места и искуства која одражавају тај свет, они ће се обратити другде ради запошљавања и напредовања у каријери."