2023 Аутор: Susan Creighton | [email protected]. Последња измена: 2023-05-24 11:15
- С обзиром да је радна снага велика потражња, предузећа морају имати стратегију запошљавања ако желе привући врхунске таленте.
- Изградња вашег бренда може привући већи број нових кандидата за посао. Глассдоор наводи да 84% оних који траже посао кажу да је репутација предузећа важна.
- Разноликост на радном месту почиње укључивањем у процес запошљавања. Подузмите практичне кораке за уклањање ненамерних пристрасности, као што су читање животописа слепо или коришћење АИ за преглед апликација.
Регрутовање предузећа данас није исто као пре неколико година. Некада кориштене традиционалне алате за регрутацију поново заузимају мјесто на овом тренутном тржишту које управља кандидатима.
Без недостатка квалитетних прилика за тражитеље посла, требаће вам јака стратегија запошљавања како бисте изградили ангажовану радну снагу која ће вашем предузећу пружити конкурентску предност.
Стратешки план деловања је пресудан за правилно испуњавање кадровских потреба и жеља вашег пословања, што доводи до новог раста пословања. Да бисте пронашли и задржали потенцијалне кандидате, ваше предузеће би се требало усредсредити на неколико доказаних елемената у свом процесу запошљавања:
- Израда стратегије запошљавања
- Промовисање бренда вашег послодавца
- Следећи пасивни кандидати
- Интегрисање различитости и инклузије
- Искориштавање софтвера за праћење подноситеља захтева
Зураида Цуртис, уредница закона о запошљавању у КспертХР, вјерује да добре стратегије запошљавања помажу не само морал запосленика и опћа срећа, већ и задржавање. Ако запослени остану ангажовани, рекла је, предузећа могу да избегну честе процесе запошљавања.
Напомена уредника: Тражите информације о услугама провере позадине? Испуните доњи упитник како бисте се о нашим потребама контактирали наши продајни партнери
видгет за купац
1. Креирајте снажну стратегију запошљавања
Цуртис саветује предузећа која желе да направе добру стратегију запошљавања за раст да следе ове савете.
- Анализирајте. Погледајте пажљиво ваше пословне потребе као и ваше циљеве.
- Идентификујте. Упознајте своје дугорочне планове за ширење или смањење броја запослених, критичне улоге у послу и било које празнине које треба попунити. Пазите на сезонска колебања потреба за особљем.
- Одреди. Откријте најбољи начин регрутовања за ваше предузеће. На примјер, претрага посла путем друштвених медија повећава се, тако да бисте могли да користите овај метод да циљате кандидате са одређеним сетовима вјештина.
- Сецуре. Обезбедите конкурентну плату и могућности за лични раст вашег пословања. Према истраживању Цитатион-а, 13% послодаваца је рекло да је плата најважнији фактор задржавања запослених.
- Успоставити. Изаберите и примените метод за мерење резултата и тестирајте да ли ваша стратегија делује. Успоставите буџет за обуку за развој и унапређење вештина и знања ваших запослених.
Знати шта не радити при креирању ХР стратегије за запошљавање је готово једнако важно као и знати шта треба радити. Као власник предузећа који тражи нове запослене, не бисте требали бити нејасни о томе шта посао захтева. Цуртис је рекао да напише детаљан опис посла у којем је јасно о потребним вештинама и искуствима и шта посао подразумева, укључујући сате рада и одговорности.
"Покушајте да избегнете запошљавање на цревном инстинкту", рекао је Цуртис. "Имајте структуриран процес запошљавања са ефективним процесом интервјуа. Проверите квалификације кроз процес интервјуа и завршите позадинске провере, као што су референце."
2. Промовишите кохезиван имиџ свог бренда
Ваш бренд послодавац треба да прикаже идентитет, личност и радну културу вашег предузећа. То помаже кандидатима да схвате зашто би вас требали изабрати над конкуренцијом, а то ствара позитиван осећај лојалности према послу.
Јустин Терцх, виши саветник за људске ресурсе и менаџер за управљање у компанији Терцх & Ассоциатес Цонсултинг, каже да запошљавање послодаваца подразумева препричавање занимљиве приче која потенцијалним кандидатима за посао даје менталну визију себе како успешно раде на позицији за коју се запошљавају.
"Најбољи брендови послодаваца стварају ову визију, чак и ако нема непосредних отварања позиција, " рекао је Терцх. „Ефикасан бренд послодаваца може значајно повећати квалитет и количину базе кандидата за организације“.
Требали бисте активно управљати својим профилима на друштвеним мрежама како би потенцијални кандидати добили додатне информације о вашем пословању. Платформе попут заиста, Монстер и ЛинкедИн помажу у повезивању кандидата и предузећа, што доводи до драгоценог ангажмана корисника. Према америчком истраживању веб страница 2018 на Глассдоор-у, 83% тражитеља посла вероватно ће истражити прегледе и оцене компанија приликом одлучивања где се пријавити. Поред тога, 84% оних који траже посао каже да је репутација компаније као послодавца важна.
Доследна изградња вашег бренда послодавца пружањем позитивног искуства кандидата може повећати вероватноћу да се квалитетни кандидати пријаве у ваше пословање и буду у потпуности уложени у оно што ваш посао има.
Гарги Рајан, шеф одјела за људске ресурсе у Меттлу, рекао је да је за предузећа данас неопходно да пруже одлична искуства кандидата и буду тачни и комуникативни током цијелог процеса запошљавања.
„Непрекидно градити бренд послодавца пружајући [изврсно] искуство кандидату људима да ли су коначно изабрани или не, да ли су тачни и благовремено у погледу одговарања на позиве и е-поруке, и стварајући довољно узбуђења због нове могућности путем неких унутар вести о организационој култури или о томе како се припремате за њихов датум придруживања, и тако даље, заиста може да учини да се кандидат осећа важним и вредним “, рекла је она.
Рајан верује да послодавац има корак с конкуренцијом када се кандидати за посао занимају за његов бренд и истражују странице каријере на својој веб локацији. "Морају схватити шта улога треба да створи довољно узбуђења и ишчекивања да би се придружила вашем бренду - и морају осећати да желе да буду део вашег бренда како би били успешни у каријери и могли да расту у будућности", рекла је она додато.
3. Запошљавање пасивних кандидата
Пасивни кандидати су професионалци који активно не траже нови посао и углавном су задовољни својим тренутним положајем. Међутим, неки од ових кандидата покренули би каријеру ако су могућности боље од оних које имају тренутно.
Према Рајановим речима, постоје два драгоцена начина на која посао може да регрутује пасивне кандидате:
- Пазите на пасивне запосленике. Најбољи запослени обично нису дуго без посла. Припремите списак пасивних кандидата за време када ћете можда требати да им се обратите. Имајући пасивне кандидате у плану вам омогућава да попуните све позиције које су вам потребне, посебно када морате брзо да се запослите.
- Користите ефикасну стратегију убеђивања. Уз тренутну кризу талената, битно је знати, разумети и осмислити стратегију убедјивања. Ово није краткорочни циљ; то је добро осмишљена, дугорочна и адаптивна стратегија за разликовање ваших тренутних понуда од осталих - не само у смислу новчане накнаде, већ у широком планирању и улагању у улогу, изазовима, политикама, погодностима, изградњи бренда, култури меритократија, изгледи за раст и профил рада.
Пасивни кандидати држе своје могућности отворенима. Иако можда не траже активно посао, они ће се ангажовати по много већој стопи када регрут представи марку или посао који одражава њихове вредности.
4. Развити разнолико радно место
Разноликост и укључивање у ваше пословање помоћи ће вашем тиму да зрцали како стварни свет изгледа споља - различити узрасти, облици, величине, пол, религије, позадине и искуства. Први корак је приказати како ваше предузеће прихвата инклузивност осигуравајући да је разноликост више од циља - то је стварност.
Суе Андревс, саветница за људске ресурсе и пословни савет у КИС Финанце, верује да треба да покажете кораке које је предузеће предузело да би ваша радна снага одражавала заједницу око вас.
"Потребно је предузети практичне кораке, попут прегледа огласа за посао и описа послова, како би се осигурало да језик који се користи укључује и ненамјерно не одвраћа одређене групе кандидата", рекла је она. „На пример, претерано„ мушки “језик и појмови могу одложити кандидаткиње. Такође морате да циљате широке и инклузивне изворе кандидаткиња.“
Да би испунили циљеве различитости, за предузећа је важно да избјегавају ненамјерне пристраности током процеса запошљавања. Андревс предлаже да се користе поступци попут читања слијепих животописа, при чему се лични подаци уклањају у сврху одабира. "Слично томе, коришћење АИ за преглед апликација путем система за праћење апликација може помоћи да се уклони ризик од пристраности људи у процесу запошљавања." [Прочитајте повезани чланак: Може ли умјетна интелигенција ријешити ваш проблем пристраности?]
Предузећа морају да одлуче како изгледа њихова идеја о разноврсној и свеобухватној радној снази. На овај начин ћете мерити свој успех.
Упркос све већој пажњи на разноликост, многе компаније још увек морају да улажу у основне мере са којима се већина представника ХР слаже, као што су антидискриминациона политика, формална обука за ублажавање пристрасности и уклањање пристрасности из одлука о промоцији.
Студија из Бостон консултантске групе за 2018. годину известила је да већина компанија улаже у програме различитости, али запослени у разним групама немају користи од тих напора. Конкретно, 96% до 98% испитаних рекло је да њихова компанија има програм разноликости, а 21% до 28% је рекло да су лично имали користи од програма разноликости.
5. Користите систем за праћење подносиоца захтева
Апликацијски софтвер за праћење (АТС) помаже у анализирању кандидата и претрази све недостатке у процесу запошљавања. Филтрира кандидате према потребама запошљавања и олакшава запосленима и менаџерима да прегледају перформансе подноситеља. Софтвер не може доносити мудре одлуке о томе кога да запослите, али поједностављује релевантне кључне речи у животопису, усклађујући кандидате са потребама и жељама вашег предузећа.
"Омогућавају прикупљање, процену и чување бројних животописа на ефикасан начин, штедећи раднике сатима ручног пресејања, " рекао је Андревс за програме АТС. "Они вам такође омогућавају да изградите базу података са животописима на које ћете моћи да се укључите у будућности ако постоји потреба."
Са аутоматским рангирањем, можете упоредити животописе са описом посла. Софтвер затим наставља са настављањем са највише резултата у следећу фазу.
"Атракција ове врсте функција је да се регрутери могу онда фокусирати на оне апликације које су добро у складу с улогом, јер то отклања шпекулативне и неприкладне апликације", рекао је Андревс.
АТС је моћно решење за координацију протока кандидата и обезбеђивање квалитетних кандидата да се не изгубе у промени.
Снажна стратегија регрутовања предузећа захтева пуно времена и пажње до детаља. Врхунски таленат жели да ради за компаније са најбољом репутацијом. Бренд и мисија коју сте поставили свету подстаћи ће које врсте талената и личности желе да раде за вас.
Можете да претражите тај врхунски талент брже помоћу софтвера за праћење подноситеља захтева и друштвених медија, али софтвер никада није загарантован. Искуство кандидата је критични фактор у току процеса запошљавања - ако вам се кандидат свиђа, пријавиће се и вероватно ће прихватити посао. Сурадња ваших кандидата на дужи период кључна је за стварање врхунског искуства о запошљавању.
