2023 Аутор: Susan Creighton | [email protected]. Последња измена: 2023-05-24 11:15
Чини се да сваких пар недеља чујемо како се купац расно профилира док купује у добро познатој продавници или о великом претресу извршитеља који је запослени упуштао звиждук на токсичну корпоративну културу компаније. Иако су компаније свих величина постигле значајне помаке у укључивању и разноликости у последњих неколико деценија, многи су и даље у борби за превазилажење пристраности која ограничавају како неки запослени виде оне који се разликују од њих самих.
Један од начина да се створе угоднија радна места која уважавају разлике и дају глас људима који су често недовољно заступљени је кроз спровођење програма обуке о разноликости и инклузије предузећа.
Обука о разноликости и инклузији може потенцијално позитивно да се позабави пристраностима и предрасудама унутар организација, каже Катерина Безрукова, коауторица студије која је испитала 40 година истраживања обуке о разноликости и ванредна професорица на школи за менаџмент Универзитета у Буфалу.
Ове користи могу довести и до неких стварних финансијских добитака и за компаније, показала су недавна истраживања компаније МцКинсеи & Цомпани. Према његовој студији, организације са разноврсном радном снагом имају вероватноћу за 35% већу просечну стопу профита од компанија са хомогеним основама запослених.
"Добро осмишљен програм обуке (разноликост и инклузија) може подићи морал запосленика, повећати задовољство купаца и потакнути најнижи пословни успех, " рекла је Памела Пујо, вођа разноликости у компанији Аффирмити, која такође ради у Саветодавном одбору Греатер Даллас Тексашко веће за различитост. „Предност обуке [различитост и инклузија] подстаћиће појачану сарадњу, побољшане међуљудске вештине и оснаживање група недовољно заступљених да се осећају вредније и поштоване на радном месту.“
Међутим, да бисте постигли ове успешне резултате, морате да обучите одговорно.
"У најбољем случају, на радном месту може да ангажује и задржи жене и људе у боји, али у најгорем случају може да подржи и појача стереотипе", рекла је Безрукова у изјави.
"Понекад, [разноликост и инклузија], обука јача разлике међу људима, а не даје потребан увид и упутства о томе како ефикасно радити заједно, " додао је Пујо.
Да бисте вам помогли да избегнете ове замке, ево неколико савета како да најбоље искористите свој тренинг о разноликости.
1. Развити разумевање различитости и обуке за инклузију
Успостављање програма обуке за разноликост и инклузију за вашу организацију започиње израдом јасне, детаљне дефиниције шта програм треба да чини. Свеобухватни програм обуке о разноликости и инклузији пружа конкретне начине за укључивање у поштујуће и позитивне интеракције на радном месту, истовремено смањујући дискриминацију и предрасуде засноване на факторима као што су пол, етничка припадност, раса, сексуална оријентација, старост, религија, физичке и менталне способности и социо-економски статус.
Програми обуке за разноликост и инклузију требало би да буду усмерени на све запослене и баве се низом проблема, укључујући несвесну пристрасност, микроагресију и међукултуралну комуникацију. Звучна обука превазилази једноставно охрабривање запослених да толеришу разлике подучавајући запослене како да раде заједно заједно истовремено прихватајући различите перспективе.
„Требало би да повеже различитост и укључивање у визију, мисију, вредности и циљеве организације, а затим пређе на то како вредновати све аспекте различитости са колегама, клијентима, купцима и заједницом уопште, “рекао је Стан Кимер, Кимер-ов председник Тотал Енгагемент Цонсултинг.
"Одговарајућа и ефикасна обука о разноликости и инклузији може умањити правне ризике и ојачати афирмативну одбрану, подржати текуће напоре на запошљавању и задржавању и допринети продуктивнијем радном месту", додао је Велдон Латхам, директор са Јацксон Левис-ом и председник предузећа Цорпорате Диверсити Цоунселинг Працтице Гроуп.
2. Проширење и одржавање обуке за различитост и инклузију током времена
Да би обука о разноликости била што успешнија, потребно је да се одвија у дужем временском периоду. Према студији Безрукове, обука о разноликости имала је позитивне ефекте на знање, ставове и понашање запослених према различитим групама, али с временом су се њихови ставови регресирали на оно што су били пре обуке.
"Ставови које овај тренинг покушава да промени углавном су снажни, усмерени на емоције и везани за наш лични идентитет. Пронашли смо мало доказа да су дугорочни ефекти на њих одрживи", рекла је Безрукова. "Међутим, када људе подсете на сценарије које су обучавали колеге или чак и медији, они су у стању да задрже или прошире информације које су научили."
Да будемо најкориснији, обука о пристрасности и разноликости не може бити догађај једном годишње који потврђује да ли је корпоративно поштовање потребно.
"Освешћеност о разноликости и фокус морају бити део културе компаније у свим аспектима … Да би обука била ефикасна, порука се мора редовно појачавати, а руководиоци морају да подучавају своје запослене када виде понашање и ставове који су у супротности са инклузивним окружењем", рекао је Шејн Тренер зелене, организационе и корпоративне културе и аутор Цултуре Хацкер (Вилеи, 2017).
Уместо да планирате једнократне радионице или годишњи дан обуке, израдите низ програма, догађаја, прослава, могућности менторства и других искустава за континуирано учење. Уграђена разноликост и укључивање у ткиво вашег пословања, тако да то постаје норма. На овај начин јачање позитивног понашања постаје више него годишње предавање свих забранских правила.
"Најуспешније компаније не виде радионице као једнократни догађај, већ прилику да се ојачају и надограде на већем културном опредељењу." рекао је Јонатхан Цоффин, старији потпредседник ВОКС Глобал-а и ко-вођа групе за праксу различитости и инклузије. "Програм је важан, али порука и мессенгер је такође битна."
3. Прилагодите обуку о разноликости и инклузији својој компанији
Тренинг о разноликости и инклузији треба прилагодити организацији која га проводи.
"Програми обуке корпоративне разноликости морају бити засновани на утемељеном разумевању јединствене разноликости и циљева инклузије и изазова сваке организације", рекао је Латхам.
Да би то постигли, предузећа не могу да приступе свом програму обуке једноструке величине за све. Свака компанија мора одвојити време да се погледа унутра, спроведе неке иницијативе за прикупљање чињеница, процени тренутне културе предузећа и идентификује било нерешене сукобе и проблеме са којима се запосленици суочавају. Анкете, фокусне групе и друге ревизије запослених су неки од начина прикупљања информација.
Латхам препоручује доношење неке објективне спољне помоћи која ће вас водити кроз прикупљање и анализу података.
"Пре него што се ефикасна обука може развити и применити, компанија би требало да спроведе темељну само-процену", рекао је он. "Најкорисније такве процене врше спољни стручњаци који доносе нову перспективу, објективност и посвећеност идентификовању кључних разноликости и баријера укључивања, без обзира на" свете краве "или" али то је начин на који смо то увек радили."
Након што извршите истраживање, анализирате податке и развијете циљеве и циљеве, можете креирати програм за јединствене потребе, историју и културу ваше компаније. Садржај програма требао би користити податке и примјере специфичне за вашу организацију, рекао је Цоффин.
"Део стварања простора разумевања је стављање импликација пристрасности у контекст који сви ваши запослени могу да разумеју", рекао је. "На пример, уместо да говорите о пристрасности или микроагресији у апстрактном извештају, можете да се ослањате на податке или изводе из сопствене анкете о запосленима како бисте користили примере из стварног живота на које се запослени могу односити. Ако ова питања постану о њиховим колегама, о људима до којих им је стало, дугорочни утицај биће много јачи."
4. Планирајте интегрисани приступ
Безрукова и њене колеге открили су да су запослени одговарали повољније на обуку о разноликости када је користила неколико метода поучавања, укључујући предавања, дискусије и вежбе. Другим речима, послодавци би требало да варирају како је обука представљена, узимајући мешовити или хибридни приступ.
Безрукова је рекла да програми разноликости имају највећи утицај када се реализују у оквиру низа повезаних иницијатива, као што су менторство или умрежавање група за мањинске професионалце.
"Када организације искажу посвећеност различитости, запослени су више мотивисани да уче и разумију ове друштвене проблеме и да то примењују у својим свакодневним интеракцијама", рекла је она.
Можете да интегришете обуку о разноликости и инклузији са сесијама на којима се разговара о култури компаније, задовољству запослених, задржавању, развоју каријере итд., Рекао је Јереми Греенберг, оснивач Авенуе Гроуп. Уз то, треба га унијети у компанијску културу на начин да постане део процеса укрцавања нових запослених.
Постоји мноштво традиционалних начина да привучете жељену публику, као што је лично, вебинарима или видео снимцима, као и савременије методе испоруке, попут гамификације и мобилног учења. Без обзира на ваш приступ, циљ би увек требао бити што већи ангажман учесника.
„Квалитетан, интерактивни садржај може помоћи запосленима да боље разумеју проблеме“, рекао је Пујо. "Седнице би требале да садрже сценарије засноване на стварности и играње улога (када се то лично олакшава) како би учесници боље разумели концепте који се презентују. Интерактивне вежбе такође помажу да се учесници ангажују током тренинга."
Још један начин пружања обуке о разноликости и инклузији су курсеви за е-учење или микро учење.
"Ово су краћи курсеви који се могу представљати током целе године и који служе као појачање за дужу верзију тренинга", рекао је Пујо.
5. Укључите раднике свих нивоа
Обука не треба да буде обавезна само за раднике нижег нивоа. Сви запослени, без обзира на њихов статус у компанији, могу и желе да имају користи од седница.
"Сви запослени морају учествовати, укључујући и старе руководиоце, " рекао је Греенберг. "Разноликост на радном месту је најслабија на нивоу лидера. Вође свих раса, пола и сексуалне оријентације морају учествовати у било ком програму обуке у своју корист и јасно да је организација посвећена."
Чак и ако сте извршни директор свог предузећа, морате да учествујете у тренингу о разноликости као и сви други. Не само да показујете другима колико сте озбиљни у вези с тим проблемом, већ и сами признајете да пристрасност није увек свестан проблем и да свако може боље да тренира.
"Сви смо на неки начин пристрасни. Зато започните с тим разумевањем, а затим нека људи раде на ономе што су њихове пристрасности - неке једноставне, док су друге контроверзније", рекао је Греен. "Циљ обуке о разноликости је мање слагање са перспективом или оријентацијом друге особе [него] прихватање да смо сви различити и те разлике не би требало да нас спречавају да умањимо његове могућности, могућности или да будемо део тима."
6. Унајмите стручњака
Да бисте обезбедили квалитетну, професионалну обуку за своје раднике, потражите стручњака који ће водити програм.
"Додјељивање члана тима, као што су ХРО или ЦФО, да води сесију је примамљиво, али то често није најбољи приступ", рекао је Греенберг. "Уместо тога, приведите некога ко је независан, има искуства у вођењу ових специфичних сесија, служи као ауторитет заснован на експертизи и не доноси никакав институционални" пртљаг ", јер [они] нису запослени."
Како постати тренер разноликости
Ако сте посвећени улагању у интерну особу ради испоруке програма разноликости и инклузије, осигурајте да кандидат поседује знање и вештине, као и ниво страсти и комфора да се носи са често компликованом динамиком која настаје са ова питања.
"Да би постао тренер разноликости, појединац треба да стекне искуство у мултикултурним и разноликим програмима, да буде добро упућен у различитост и терминологију и дефиниције инклузије, и да научи о различитим наставним дизајном и извођењу", рекао је Пујо.
Ви или ваш потенцијални интерни тренер такође можете да потражите програме менторства кроз удружења и могућности умрежавања. Да бисте изградили свој алат и повећали стручност, размислите о завршетку професионалне обуке за заслуге да бисте стекли сертификат о разноликости. Постоје различити програми стручног усавршавања о разноликости, као и различите ознаке које можете зарадити, укључујући Цертифиед Диверсити Траининг (ЦДТ), Цертифиед Диверсити Профессионал (ЦДП) и Цертифиед Диверсити Екецутиве (ЦДЕ).
Међутим, како Латхам истиче, не постоје савршени сертификати који би квалификовали особу да понуди обуку за различитост. Понекад је реч о вештинама које није тако лако измерити.
"Да би била добар тренер разноликости, особа мора имати и широко и дубоко знање о проблемима разноликости са којима се суочавају корпорације, мора се обавезати према слоновима у соби и мора бити добар комуникатор", рекао је Латхам. "Поред тога, ефикасни тренер за разноликост мора пружити практичне савете које полазници могу користити за побољшање различитости и укључивања у своје радно место."
